Aziendale: un welfare per chi?

Mentre il mercato del lavoro è alle prese con l’aumento delle dimissioni da un lato e il fenomeno del quiet quitting dall’altro, il benessere dei lavoratori diventa sempre più un tema centrale per le aziende. Per migliorare le performance, trattenere i talenti, ma anche per attrarne di nuovi.

Soprattutto dopo l’emergenza sanitaria del Covid-19, che ha portato le persone a rivedere il senso del lavoro nella propria vita, lavorare meglio è diventata una priorità. Non a caso, i servizi di welfare aziendale trovano sempre maggiore spazio nei contratti e negli accordi aziendali, in particolare con l’obiettivo di sostenere il reddito dei lavoratori, creare un migliore equilibrio vita-lavoro e garantire una maggiore flessibilità oraria.

Secondo il Terzo rapporto sulla contrattazione di secondo livello realizzato dalla Fondazione Di Vittorio per la Cgil, il welfare aziendale è in crescita dopo la flessione subita in concomitanza con la pandemia. Gli accordi di livello aziendale che prevedono misure di welfare integrativo sono il 17,8 per cento del totale.

Ma resta ancora un ampio divario tra piccole e grandi aziende e soprattutto tra settori diversi. Con il risultato che il welfare aziendale finisce per replicare la frammentazione e le disuguaglianze del tessuto produttivo e del mercato del lavoro italiano: una maggiore diffusione a Nord e nelle aree più ricche del Paese, una minore nel Mezzogiorno e nelle aree interne e meno sviluppate.

Ecco perché i fondi europei possono rappresentare uno strumento utile per imprese e lavoratori. Da una parte le aziende, che di solito faticano a mettere a punto un piano di welfare aziendale, possono così erogare servizi e benefit ai propri dipendenti. Dall’altra i lavoratori possono accedere a questi servizi indipendentemente dalle capacità economiche e dalla volontà dei propri datori di lavoro.

Quando si parla di welfare aziendale, ci riferiamo ai sostegni in denaro o ai servizi che vengono forniti ai dipendenti dalle aziende o dallo Stato (nel caso si tratti di dipendenti pubblici), con l’obiettivo di accrescere il benessere dei lavoratori, rispondendo ai loro bisogni e, spesso, anche a quelli delle loro famiglie.

Il welfare aziendale può assumere due forme, che possono anche convivere nella stessa azienda e modellarsi a seconda delle esigenze. Da un lato, esistono le forme di sostegno dei redditi dei lavoratori, dai buoni spesa alle carte d’acquisto di beni come il carburante. Dall’altro, si possono erogare e sostenere servizi di welfare che integrano e spesso migliorano quelli messi a disposizione dal sistema pubblico. 

I benefit economici previsti dal welfare aziendale si integrano allo stipendio, aumentando quindi il potere d’acquisto dei lavoratori, ma senza aumentare il reddito sottoposto a tassazione.

I servizi che possono essere messi a disposizione sono molteplici, dai rimborsi spese ai voucher da spendere per la cura dei figli o per i genitori anziani, fino a veri e propri servizi aziendali come asili nido o palestre. Anche lo smart working, come strumento di conciliazione tra vita e lavoro, oggi viene considerato sempre più uno strumento di welfare aziendale.

Una delle tendenze sottolineate dal Terzo rapporto sulla contrattazione di secondo livello della Fondazione di Vittorio è la sempre più frequente possibilità di convertire i premi di risultato (in tutto o in parte) previsti nei contratti in servizi di welfare aziendale. Questa possibilità oggi è prevista dal 49 per cento degli accordi, in crescita rispetto al 42 per cento della rilevazione 2017-2019.

Il piano di welfare aziendale e le sue componenti possono essere decisi dall’azienda senza il coinvolgimento delle parti sindacali oppure possono essere definiti tramite un accordo tra azienda e organizzazioni sindacali nei contratti nazionali, territoriali o aziendali.

Secondo quanto riporta il quinto rapporto della Fondazione Adapt su Il welfare occupazionale e aziendale in Italia, i contratti nazionali di settore sono la cornice dentro la quale vengono inserite le diverse prestazioni di welfare, integrate poi attraverso gli accordi presi dagli enti bilaterali – cioè quegli organismi costituiti da associazioni datoriali e sindacati – che permettono di riconoscere misure di welfare ulteriori rispetto a quelle riconosciute dal Ccnl. Dal monitoraggio dei contratti aziendali sottoscritti tra il 2015 e il 2021, emerge infatti che la contrattazione collettiva regolamenta prevalentemente soluzioni di flessibilità organizzativa e di conciliazione vita-lavoro.

Nel nostro Paese, l’unica forma di regolamentazione del welfare aziendale è di carattere fiscale e previdenziale. In particolare, la legge di bilancio del 2016 ha introdotto importanti novità, modificando il Testo unico delle imposte sui redditi (Tuir). Nel Titolo 1 del Tuir, sono indicate le categorie di beni e servizi che possono essere erogate ai dipendenti senza che concorrano a formare il reddito, e che quindi sono esenti dalle tasse per i lavoratori e nello stesso tempo deducibili dal datore di lavoro.

Tra le modifiche inserite, si prevede che l’esenzione Irpef sui servizi offerti non è più un atto volontario del datore di lavoro ma si applica a tutte le misure previste dai contratti e dai regolamenti aziendali. Non rappresentando una retribuzione vera e propria, le somme erogate per i servizi e le prestazioni di welfare non vanno quindi ad aumentare il reddito da lavoro dipendente e quindi non sono sottoposti a tassazione. Questa esenzione riguarda anche i servizi per familiari anziani o non autosufficienti, i servizi educativi per i bambini in età prescolare, i centri estivi e le ludoteche.

L’azienda, dal canto suo, può dedurre dall’imponibile del reddito d’impresa tutti i costi dei beni e servizi offerti ai dipendenti all’interno di un piano di welfare aziendale. La regola da seguire però è che i benefici vengano garantiti a tutti i dipendenti, senza distinzione di mansione e indipendentemente dalla retribuzione. 

Diverso è il caso dei fringe benefit, ovvero quei benefici erogati al dipendente sotto forma di beni o servizi in relazione alla mansione ricoperta, che si aggiungono alla busta paga. Possono essere ad esempio l’auto aziendale, il pc, il rimborso per le bollette dell’elettricità erogati ad alcuni lavoratori per facilitare lo svolgimento delle mansioni. Questi beni non sono tassati solo fino a una certa soglia, innalzata dal decreto aiuti quater (numero 176 del 18 novembre 2022) da 600 euro a 3mila euro fino al 12 gennaio 2023 per contrastare la perdita del potere d’acquisto legata all’inflazione.

In base ai dati del ministero del Lavoro aggiornati a dicembre 2022, dei 13.608 contratti attivi, 8.261 prevedono misure di welfare aziendale (in crescita rispetto ai 7.100 della rilevazione di settembre 2022). I lavoratori beneficiari sono in totale 2.427.771, la maggior parte dei quali (1.527.137) nei servizi, seguiti dall’industria (895.960) e dall’agricoltura (4.674). In particolare, si nota un incremento dei lavoratori del settore agricolo che beneficiano dei servizi di welfare, essendo più che raddoppiati rispetto a settembre 2022 (quando erano solo 1.997).

Secondo il Welfare Index Pmi del 2022, promosso da Generali Italia e realizzato su un campione di 660mila aziende che si autocandidano per la rilevazione, le piccole e medie imprese che hanno superato il livello base del welfare aziendale sono il 68 per cento. E quelle che mostrano un livello avanzato sono passate dal 10,3 per cento del 2016 al 24,7 per cento del 2022.

Ma il livello di welfare non è uguale per tutte le imprese. Anzi, è in primis correlato alla dimensione aziendale: la quota di imprese con livello elevato di welfare è massima (70,7 per cento) tra quelle con oltre 250 addetti, e molto rilevante (66,8 per cento) nelle piccole e medie imprese tra 101 e 250 addetti. Tra le microimprese con meno di dieci addetti, solo il 15 per cento raggiunge livelli di welfare elevato. Quest’ultima percentuale, però, è il doppio rispetto al dato del 2017.

Dal monitoraggio dei contratti aziendali sottoscritti tra il 2016 e il 2020 effettuato da Adapt, emerge che la materia della flessibilità organizzativa e della conciliazione vita-lavoro rappresenta il 70 per cento delle misure di welfare contrattate a livello aziendale. Seguono mensa e buoni pasto (40 per cento), buoni acquisto e flexible benefit (27 per cento), ovvero quei benefit flessibili non in denaro che i dipendenti possono scegliere in base alle proprie esigenze personali da un paniere messo a disposizione dall’azienda. Mantengono un certo peso anche l’assistenza sanitaria integrativa (18 per cento) e la previdenza complementare (15 per cento).

La conciliazione tra vita e lavoro è parte del welfare aziendale. Quando si parla di conciliazione vita-lavoro, si fa infatti riferimento sia alle misure e ai servizi per la gestione della famiglia (dai figli ai familiari anziani), sia a quegli interventi riguardanti la flessibilità e l’organizzazione del lavoro (che però non sono inseriti nella normativa del welfare aziendale).

Le principali aree di intervento per favorire un migliore equilibrio tra la dimensione del lavoro e quella della vita privata sono tre. La prima ha a che fare con i sostegni ai genitori per la gestione dei figli, seguita poi dall’organizzazione oraria flessibile del lavoro e dai servizi di assistenza che permettono una migliore distribuzione dei tempi di lavoro e quelli privati. 

Nel primo caso, rientrano ad esempio i congedi parentali estesi ai papà oltre la soglia prevista per legge o i congedi straordinari erogati indipendentemente dal genere. 

La possibilità di avere un orario di lavoro flessibile, poi, è fornita soprattutto per ridurre il divario di genere nel mondo del lavoro, in modo da favorire l’occupazione femminile e garantire una più equa distribuzione degli impegni di cura familiare tra uomo e donna. Il rischio, però, è che la flessibilità venga utilizzata maggiormente dalle donne – così come accade per i congedi – finendo per perpetrare lo sbilanciamento nel lavoro domestico, che resta così maggiormente a carico delle donne. I dati di Eurofound del 2017, pubblicati nel report Working anytime, anywhere: The effects on the world of work confermano che la flessibilità si traduce troppo spesso per le donne in un aumento delle attività domestiche e di cura dei familiari.

Tra i servizi di assistenza offerti per favorire la conciliazione vita-lavoro, ci sono invece gli assegni per coprire le spese di asilo nido, centri estivi o invernali, ma anche servizi educativi.

Dal 2 agosto 2022 è entrata in vigore la direttiva europea del 2019 sull’equilibrio tra il lavoro e la vita privata, che fissa norme minime sul diritto ai congedi parentali e alle modalità di lavoro flessibili in modo da creare una maggiore convergenza tra gli Stati membri. 

In Europa, solo il Regno Unito e i Paesi Bassi garantiscono per i lavoratori il diritto a richiedere orari di lavoro flessibili, ridotti e il telelavoro. Nel Regno Unito, la Flexible Working Regulations dal 2014 prevede che tutti i lavoratori dipendenti, assunti da almeno 26 settimane, abbiano facoltà di richiedere al proprio datore di lavoro una soluzione di lavoro flessibile, richiesta che quest’ultimo può rifiutare solo per ragioni specifiche. Analoga la legge in vigore in Olanda dal 2016.

La Finlandia, dove già le misure di flessibilità organizzativa sono diffuse da decenni, nel 2019 ha approvato il Working Time Act, diventando tra i Paesi più evoluti al mondo sul tema del lavoro flessibile. Il 92 per cento delle imprese finlandesi (secondo uno studio di Grant Thornton del 2011) offre la possibilità ai propri dipendenti di organizzare in maniera autonoma e flessibile la giornata lavorativa.

In Francia, con la Loi Travail del 2017, l’introduzione del telelavoro non richiede più modifiche del contratto, ma può essere stabilita con un contratto tra datore di lavoro e dipendente. Nello stesso anno, in Italia la legge 81 sullo smart working ha previsto che ci sia un accordo scritto sullo svolgimento del lavoro agile, con la definizione di tempi e modalità di riposo.

I servizi e le misure che favoriscono la conciliazione vita-lavoro, attraverso il welfare aziendale, sono importanti dal punto di vista europeo perché si pongono l’obiettivo di ridurre il gap di genere nel mercato del lavoro, aumentare il tasso di occupazione femminile e rilanciare le nascite in un continente che invecchia sempre di più. Attraverso queste misure, si cerca anche di rendere più equa la distribuzione del tempo impiegato nelle quotidiane attività domestiche tra uomini e donne. Questo vale soprattutto nel caso in cui il welfare aziendale si rivolge a lavoratori con figli.

Secondo la Commissione europea, la perdita economica dovuta al divario di genere nei livelli di occupazione nell’Ue ammonta a 370 miliardi di euro all’anno. 

Il nono dei venti principi del Pilastro europeo dei diritti sociali, adottato nel 2017, è titolato proprio “Equilibrio tra attività professionale e vita familiare” e recita: «I genitori e le persone con responsabilità di assistenza hanno diritto a un congedo appropriato, modalità di lavoro flessibili e accesso a servizi di assistenza. Gli uomini e le donne hanno pari accesso ai congedi speciali al fine di adempiere le loro responsabilità di assistenza e sono incoraggiati a usufruirne in modo equilibrato».

I dati Eurostat dicono che la disparità tra uomini e donne nel lavoro aumenta all’aumentare del numero dei figli. Nell’Ue, per le persone con tre o più figli, il tasso di occupazione scende dal 67 al 58 per cento in media, mentre per gli uomini sale dal 75 all’85 per cento.

Questa dinamica si osserva nella maggior parte degli Stati membri, Italia compresa. Nel nostro Paese, le madri hanno meno probabilità di essere occupate: per quelle con un figlio il tasso di occupazione è del 56,3 per cento, mentre con tre e più figli si scende al 44,2 per cento. E alla nascita dei figli, la quota di donne che abbandona il lavoro è pari all’11 per cento nel caso di un figlio solo, al 17 per cento con due figli, al 19 per cento con tre o più.

E se le donne non rinunciano del tutto al lavoro dopo l’arrivo di un figlio, in molti casi rinunciano in parte alle ore di lavoro, e quindi a una fetta dello stipendio, optando spesso per il part time. In Europa il 29,9 per cento delle donne occupate ha un contratto part time, contro l’8,4 per cento degli uomini.

In Italia, il 38,3 per cento delle donne occupate ha apportato almeno una modifica all’orario di lavoro dopo la nascita di un figlio, contro l’11,9 per cento dei padri occupati. È la cosiddetta child penalty pagata dalle donne, che si traduce in cifre allarmanti: la perdita di lungo periodo nei salari annuali delle madri determinata dalla nascita di un figlio è del 53 per cento, di cui il 6 per cento è dovuta alla riduzione del salario settimanale, l’11,5 per cento dovuto al part-time e il 35,1 per cento dovuto al minor numero di settimane retribuite (Dati Inps, 2020). A questo si aggiunge il fatto che la riduzione dell’orario di lavoro non sempre è voluta: il part-time involontario riguarda quasi 1,9 milioni di donne italiane, ovvero il 61,2 per cento: tre volte la media europea (21,6 per cento).

Anche i congedi parentali per la cura dei figli e quelli per cure familiari sono principalmente utilizzati dalle donne, così come l’assistenza informale ai familiari e le attività domestiche sono sempre maggiormente a carico della componente femminile. Nel settore privato, gli uomini che hanno usufruito dell’astensione dal lavoro per occuparsi dei figli nel 2020 sono stati il 22,3 per cento a fronte di quasi il 78 per cento di donne.

Le principali misure di welfare aziendale sostenute attraverso il Fondo sociale europeo (Fse, oggi Fse+) riguardano la conciliazione lavoro-famiglia, nell’ottica di favorire l’uguaglianza tra uomini e donne nel lavoro. Vengono finanziati progetti di innovazione organizzativa nelle aziende, per garantire maggiore flessibilità, ma anche strumenti di supporto alla genitorialità. 

Una delle formule più diffuse è quella del voucher per il rimborso dei costi sostenuti per servizi come le rette degli asili, baby sitting, ludoteche o centri estivi. Non mancano anche i bandi che si estendono ai servizi di assistenza per anziani o non autosufficienti e per l’accesso agli spazi di coworking.

La formula del voucher viene ritenuta utile soprattutto in quei territori in cui non sono presenti i tradizionali servizi di assistenza per l’infanzia, garantendo quindi maggiore flessibilità ai lavoratori nella organizzazione della conciliazione vita-lavoro in base alle proprie esigenze. È il caso di Montichiari, che abbiamo raccontato qui.

Dal 2020 in poi, con l’emergenza pandemica, attraverso il Fse sono state finanziate anche misure per una maggiore diffusione del lavoro da remoto e modelli organizzativi family friendly.

I fondi di coesione sono stati usati anche per affrontare la pandemia e quindi anche per favorire il lavoro agile, che di per sé non è uno strumento di welfare aziendale in senso stretto, ma si traduce comunque in una misura di conciliazione vita-lavoro importante. Tra i progetti finanziati, come emerge dal portale Open Coesione, troviamo i piani organizzativi per il lavoro agile, la formazione per il lavoro a distanza e anche la fornitura di strumenti tecnologici per lavorare da remoto. Con progetti rivolti sia alle aziende private, sia agli uffici pubblici.

Le risorse finanziarie europee vengono erogate tramite i Programmi operativi (Po), suddivisi tra Programmi operativi nazionali (Pon) e Programmi operativi regionali (Por). L’autorità che gestisce ed eroga questi fondi può essere quindi lo Stato o gli altri organismi come le regioni che, in base agli obiettivi e con cadenza pluriennale, costruiscono bandi appositi e gestiscono l’assegnazione ai beneficiari finali, che possono essere aziende private o anche pubbliche amministrazioni. La programmazione comunitaria prevede un cofinanziamento dei programmi operativi, in aggiunta ai fondi europei.

Il limite del welfare aziendale è la sua diffusione diseguale e frammentata. Grandi aziende e multinazionali, che nel tessuto produttivo italiano sono solo una piccola parte, sono in grado di investire e hanno risorse economiche e umane dedicate per il benessere dei loro lavoratori. Per tutte le altre, piccole e micro imprese o realtà del non profit, è più difficile avere fondi, competenze e tempo a disposizione da investire in piani di welfare.

Dall’analisi svolta dai ricercatori Marco Arlotti e Giulia Mallone sui contratti depositati tra il 2016 e il primo trimestre del 2020, le imprese che garantiscono piani di welfare ai dipendenti sono state quelle di maggiori dimensioni e concentrate soprattutto nel Nord Italia. Le imprese con meno di 50 addetti raramente hanno previsto misure di welfare (11,7 per cento) mentre nelle aziende con almeno 250 dipendenti l’incidenza è stata decisamente superiore (26,5 per cento). Inoltre, rispetto ai settori produttivi, il 58 per cento e il 41 per cento riguarda imprese collocate nel settore terziario e nell’industria.

C’è una forte differenza nell’accesso a questi benefici a seconda di settore economico, situazione occupazionale, tipo di contratto di lavoro e dimensione dell’azienda. Il rischio è che i programmi di welfare aziendale possano diventare un’“arma a doppio taglio”, accrescendo le disuguaglianze sul mercato del lavoro.

Perciò i bandi pubblici con risorse UE pensati per diffondere il welfare aziendale sono importanti. I finanziamenti europei al welfare rappresentano proprio uno strumento di redistribuzione e superamento delle differenze tra lavoratori, permettendo dunque anche alle piccole imprese, comprese quelle dei settori meno coperti dal welfare come agricoltura ed edilizia, di poter garantire strumenti di sostegno ai propri dipendenti. In più, attraverso questi fondi, si potrebbe anche aprire la possibilità per lavoratori autonomi e partite Iva, non coperti da contratti aziendali integrativi, di poter chiedere l’accesso ai servizi e ai benefit erogati dai bandi che usufruiscono dei fondi europei.

Inoltre, questi bandi possono incentivare la creazione di alleanze tra piccoli comuni, reti di imprese o reti territoriali. È un aspetto importante perché consente di portare questi strumenti di welfare anche nelle aree lontane dai centri urbani, offrendo la possibilità di creare momenti di confronto e scambio tra operatori economici, sociali ed enti pubblici territoriali per la progettazione e implementazione di piani di welfare comuni.

Anche nel Piano nazionale di ripresa e resilienza finanziato da fondi europei, ci sono dei riferimenti al welfare aziendale. Il primo riferimento è diretto. Nei bandi destinati alle imprese e agli operatori economici, il welfare e le azioni dedicate alla conciliazione vita-lavoro garantiranno un punteggio aggiuntivo nelle graduatorie. 

Il secondo riferimento è indiretto. Il Pnrr, all’interno della missione 5 “Inclusione e coesione”, prevede anche la definizione di un Sistema nazionale di certificazione della parità di genere che incentivi le imprese ad adottare policy per ridurre il gap di genere nel mercato del lavoro, aumentando l’occupazione femminile. L’idea sottostante è la creazione di un sistema di monitoraggio sullo stato e le condizioni di lavoro, con l’obiettivo di coinvolgere imprese di tutte le dimensioni, incentivando particolarmente la certificazione per imprese di medie, piccole e micro-dimensioni. Nella certificazione, si tiene conto di diversi requisiti su cui le aziende vengono valutate. E uno di questi è proprio la tutela della genitorialità e la conciliazione vita-lavoro, che potrebbe quindi spingere le imprese a investire maggiormente nel welfare aziendale. La timeline del piano prevede entro dicembre 2026 almeno 800 piccole e medie imprese certificate e 1.000 aziende che ricevono le agevolazioni.

L’Accordo di partenariato tra l’Ue e l’Italia, approvato il 19 luglio 2022, traccia l’impianto strategico e la selezione degli obiettivi di policy su cui si concentrano gli interventi finanziati dai Fondi europei per la coesione per il ciclo di programmazione 2021-2027. iniziato in ritardo a causa della pandemia. Si tratta, nel complesso, di circa 43,1 miliardi di risorse comunitarie assegnate all’Italia, la gran parte dei quali destinata alle regioni meno sviluppate (oltre 30 miliardi). Ai contributi europei si aggiungono le risorse derivanti dal cofinanziamento nazionale, per un totale che supera i75 miliardi di euro.

In particolare, l’obiettivo principale – a cui è destinato circa il 92 per cento delle risorse disponibili – riguarda gli investimenti a favore dell’occupazione e della crescita, con la creazione di dieci piani nazionali, uno dei quali definito “Giovani, donne e lavoro”, a cui sono destinati oltre 5 miliardi tra fondi europei e cofinanziamento nazionale.

Nell’obiettivo strategico di Policy 4 relativo all’occupazione, viene spiegato che «l’aumento della partecipazione delle donne al mercato del lavoro è affrontato integrando azioni diversificate, quali ad esempio: misure di incentivazione alle imprese e di sostegno all’imprenditorialità femminile; specifici strumenti per facilitare l’accesso al credito e ai servizi di conciliazione, anche al fine di incoraggiare un maggiore coinvolgimento degli uomini nei compiti di cura; soluzioni innovative di welfare aziendale; servizi dedicati presso i centri per l’impiego». Infine, nell’ambito delle politiche per l’occupazione, sono previste anche misure per «la creazione di spazi condivisi di lavoro, per progetti integrati di rigenerazione a uso collettivo e a fini sociali di spazi abbandonati o sottoutilizzati, per progetti innovativi di welfare aziendale».