Il piano di welfare aziendale e le sue componenti possono essere decisi dall’azienda senza il coinvolgimento delle parti sindacali oppure possono essere definiti tramite un accordo tra azienda e organizzazioni sindacali nei contratti nazionali, territoriali o aziendali.

Secondo quanto riporta il quinto rapporto della Fondazione Adapt su Il welfare occupazionale e aziendale in Italia, i contratti nazionali di settore sono la cornice dentro la quale vengono inserite le diverse prestazioni di welfare, integrate poi attraverso gli accordi presi dagli enti bilaterali – cioè quegli organismi costituiti da associazioni datoriali e sindacati – che permettono di riconoscere misure di welfare ulteriori rispetto a quelle riconosciute dal Ccnl. Dal monitoraggio dei contratti aziendali sottoscritti tra il 2015 e il 2021, emerge infatti che la contrattazione collettiva regolamenta prevalentemente soluzioni di flessibilità organizzativa e di conciliazione vita-lavoro.

Nel nostro Paese, l’unica forma di regolamentazione del welfare aziendale è di carattere fiscale e previdenziale. In particolare, la legge di bilancio del 2016 ha introdotto importanti novità, modificando il Testo unico delle imposte sui redditi (Tuir). Nel Titolo 1 del Tuir, sono indicate le categorie di beni e servizi che possono essere erogate ai dipendenti senza che concorrano a formare il reddito, e che quindi sono esenti dalle tasse per i lavoratori e nello stesso tempo deducibili dal datore di lavoro.

Tra le modifiche inserite, si prevede che l’esenzione Irpef sui servizi offerti non è più un atto volontario del datore di lavoro ma si applica a tutte le misure previste dai contratti e dai regolamenti aziendali. Non rappresentando una retribuzione vera e propria, le somme erogate per i servizi e le prestazioni di welfare non vanno quindi ad aumentare il reddito da lavoro dipendente e quindi non sono sottoposti a tassazione. Questa esenzione riguarda anche i servizi per familiari anziani o non autosufficienti, i servizi educativi per i bambini in età prescolare, i centri estivi e le ludoteche.

L’azienda, dal canto suo, può dedurre dall’imponibile del reddito d’impresa tutti i costi dei beni e servizi offerti ai dipendenti all’interno di un piano di welfare aziendale. La regola da seguire però è che i benefici vengano garantiti a tutti i dipendenti, senza distinzione di mansione e indipendentemente dalla retribuzione.

Diverso è il caso dei fringe benefit, ovvero quei benefici erogati al dipendente sotto forma di beni o servizi in relazione alla mansione ricoperta, che si aggiungono alla busta paga. Possono essere ad esempio l’auto aziendale, il pc, il rimborso per le bollette dell’elettricità erogati ad alcuni lavoratori per facilitare lo svolgimento delle mansioni. Questi beni non sono tassati solo fino a una certa soglia, innalzata dal decreto aiuti quater (numero 176 del 18 novembre 2022) da 600 euro a 3mila euro fino al 12 gennaio 2023 per contrastare la perdita del potere d’acquisto legata all’inflazione.

Alessia Arcolaci

Aziendale: un welfare per chi?