Il DM può essere un contributo alle necessità di tutti, anche dei non direttamente interessati.

Ad esempio, la rivendicazione da parte delle coppie omosessuali composte da entrambi uomini per un congedo parentale maschile equo rispetto a quello concesso alle donne, ha apportato un’uguaglianza di trattamento di cui possono beneficiare anche le coppie eterosessuali. Parallelamente, un aumento di sensibilità rispetto a precetti religiosi alimentari (tipicamente la carne di maiale per i musulmani) ha contribuito a rafforzare un’attenzione alle preferenze alimentari in generale di cui possono usufruire anche vegetariani o vegani.

Contrariamente a ciò che spesso si pensa, il DM non prevede politiche dedicate esclusivamente ai cosiddetti “diretti interessati”. Il rischio è che si creino sentimenti di esclusione o rancore, da parte dei gruppi dominanti, nei confronti dei gruppi minoritari che ricevono invece training mirati e iniziative dedicate. Ad esempio, se invece che prevedere “permessi speciali” per “persone speciali” si diffondesse l’idea che è positivo tutelare la propria salute mentale e riconoscere i propri limiti quando si ha bisogno di una pausa, e si facilitasse una comunicazione che promuova tale cambiamento di mentalità, non ci sarebbe più il timore di sentirsi tacitamente giudicati nel chiedere un giorno di permesso in più.

Il DM non si può riassumere nella semplice pubblicazione di una policy aziendale, né tantomeno in una particolare ricetta manageriale composta da singole iniziative. Per pianificare, monitorare e valutare le strategie di DM, è opportuno introdurre una figura guida specializzata quale il Diversity Manager, possibilmente affiancato da un intero team dedicato. È necessario superare l’approccio filantropico superficiale e cambiare radicalmente la cultura aziendale, intesa come l’insieme dei principi, regolamenti, regole tacite, policy aziendali, che caratterizzano la linea “ideologica” dell’azienda.

Per farlo, è opportuno che qualsiasi membro dell’organizzazione riceva una formazione adeguata su tematiche riguardanti il DM, e che questo approccio sia implementato in maniera capillare in tutti i settori, a partire dai vertici. Tuttavia, è possibile individuare alcuni ambiti strategici di attuazione: nel recruiting sono previste strategie di DM per assicurarsi di attingere a uno spettro di candidati più diversificato, attraverso un’espansione dei canali di promozione e ricerca, se necessario anche in maniera mirata. Inoltre, è importante assumere personale diversificato non esclusivamente per le posizioni di rango minore, bensì è opportuno inserirle anche nelle posizioni dirigenziali. Adottando questo tipo di atteggiamento consapevole di distribuzione plurale delle risorse si riesce a contrastare il fenomeno del glass ceiling, che consiste nella difficoltà apparentemente inspiegabile di effettuare un avanzamento di carriera. In realtà, con uno sguardo più attento si possono attribuire le cause a motivi non direttamente legati al grado oggettivo delle di una persona, bensì al suo background o ad una mancanza di determinate soft skills ritenute erroneamente fondamentali per il ruolo auspicato.

Kwanza Musi Dos Santos

La diversity